调岗降薪，穿小鞋，少缴社保，不给休年假，处罚克扣工资，工伤不予承认?

调岗降薪、穿小鞋、少缴社保、不给休年假、处罚克扣工资、工伤不予承认，这些行为若属实，可能已构成违法。若员工遭遇上述情形，可依法维权。具体分析如下：
调岗降薪、穿小鞋、少缴社保、不给休年假、处罚克扣工资、工伤不予承认等行为，若未经员工同意或缺乏合法依据，可能构成对劳动者权益的侵害。具体处理方式如下：
1. 若调岗降薪未经员工同意，且无正当理由，属于违法变更劳动合同内容，员工可主张恢复原岗位或要求经济补偿。
2. 若穿小鞋行为构成职场歧视、打击报复，员工可向用人单位投诉或向劳动监察部门举报。
3. 若用人单位少缴社保，属于违反《社会保险法》，员工可向社保机构举报，要求补缴。
4. 若单位未依法安排年休假，应依法支付未休假的三倍工资。
5. 若克扣工资无合法依据，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
6. 若用人单位不承认工伤，员工可申请工伤认定，并通过法律途径主张工伤待遇。
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调岗降薪、穿小鞋、少缴社保、不给休年假、处罚克扣工资、工伤不予承认，这些行为涉及多部法律法规，需结合具体情形进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更应由双方协商一致，并以书面形式确认。因此，未经员工同意的调岗降薪属于违法变更合同内容。依据《劳动法》第五十条，用人单位不得无故克扣员工工资，若处罚性克扣工资缺乏合法依据，则构成违法。
根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排年休假的，应征得员工同意，并支付三倍工资作为补偿。若用人单位拒绝安排年休假也未支付补偿，员工可依法维权。
《中华人民共和国社会保险法》第十条明确规定用人单位应为员工缴纳社会保险，未足额缴纳的，员工可向社保经办机构举报，要求补缴。
对于工伤问题，依据《工伤保险条例》第十七条，员工在法定时间内提出工伤认定申请后，有权依法享受工伤待遇。若用人单位不承认工伤，员工可通过行政程序主张权利。
综上所述，上述行为若无合法依据，均可能构成对劳动者权益的侵害，员工可依法提起劳动仲裁或行政申诉维权。
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面对调岗降薪、穿小鞋、少缴社保、不给休年假、处罚克扣工资、工伤不予承认等情况，员工可采取以下实用行动建议进行维权。
1. 收集证据：包括劳动合同、工资条、社保缴纳记录、考勤记录、公司通知、电子邮件等，以证明调岗降薪、少缴社保、未休年假、工资克扣等事实。
2. 与公司协商沟通：在掌握充分证据的前提下，可先与人事或管理层沟通，提出合理诉求，争取通过协商解决问题。
3. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向所在地劳动监察大队举报用人单位的违法行为，如拖欠工资、少缴社保等。
4. 申请劳动仲裁：如协商和投诉均未解决问题，员工可在法定时效内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿。
5. 工伤问题可申请工伤认定：若遭遇工伤但公司不承认，应在事故后及时就医并保留相关证据，向人社部门申请工伤认定。
选择解决方案时应重点考虑证据的完整性、违法行为的严重程度以及自身维权成本。建议在复杂或争议较大的情况下，尽早寻求专业律师的帮助，以确保权益得到有效维护。
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调岗降薪、穿小鞋、少缴社保、不给休年假、处罚克扣工资、工伤不予承认等行为可能引发以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：如员工在工资被克扣后超过一年未主张权利，可能因超过仲裁时效而无法追回工资。例如，某员工2023年1月被克扣工资，直到2024年3月才申请仲裁，可能因超过一年时效被驳回。
2. 工伤待遇损失风险：若员工遭遇工伤但未及时申请认定，或用人单位拒不配合，可能导致无法享受工伤待遇。例如，一名员工在工作中受伤，公司未申报工伤，员工也未及时自行申报，最终错过认定期限，无法获得医疗报销和伤残赔偿。
3. 证据缺失导致败诉：如员工未保留工资条、调岗通知等关键证据，可能在仲裁中无法证明公司存在违法行为，导致败诉。例如，某员工主张公司无故调岗降薪，但因未保留书面通知或聊天记录，最终无法证明公司存在违约行为。