医疗期满解除劳动合同经济赔偿金怎么算

处理医疗期到期解除劳动合同，需注意以下特殊情况： 1. 员工医疗期内康复返岗：若员工在医疗期内康复，能胜任原工作或单位安排的其他工作，单位不得解除合同，否则违法。 2. 未安排其他岗位即解除：法律要求单位在解除前须尝试安排适合岗位，未履行则可能构成违法解除。 3. 存在特殊保护情形：员工处于工伤恢复期、孕期等特殊保护期的，即使医疗期届满，也不得以此为由解除合同，否则法律风险更高。 以上情形均影响解除合法性及赔偿责任，建议操作前进行法律评估。
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医疗期到期解除劳动合同，需关注以下法律风险： 1. 违法解除风险：如单位在医疗期未满或未安排其他岗位时直接解除，属违法解除，需支付赔偿金（通常为经济补偿金的2倍）。 2. 经济补偿争议：若未按员工工作年限支付足额经济补偿，员工可仲裁要求补足差额，甚至主张违法解除赔偿。 这些风险可能导致高额赔偿、声誉受损及仲裁/诉讼成本增加，建议解除前充分评估法律后果，确保程序合法。
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医疗期到期解除劳动合同的赔偿金计算，需结合员工工作年限和工资标准： 1. 员工医疗期满后不能从事原工作或单位安排的其他工作的，单位可解除合同并支付经济补偿； 2. 未提前30日书面通知解除的，除经济补偿外，需额外支付1个月工资作为代通知金； 3. 经济补偿金按工作年限计算：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付 0.5个月工资； 4. 月工资超当地社平工资3倍的，按社平工资3倍支付，且年限不超过12年。
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处理医疗期到期解除劳动合同，需避免以下常见错误： 1. 未核实医疗期是否届满：部分单位在医疗期未满时即解除，属违法解除，需承担赔偿责任。 2. 未安排其他岗位即解除：法律规定医疗期满后应先安排适合岗位，未履行则可能违法解除。 3. 忽视提前通知义务：未提前30日书面通知且未支付代通知金，属程序违法，可能面临额外赔偿。 处理此类问题若有疑问，可随时咨询我为您提供解答，以规避法律风险，保障双方合法权益。